LOKASI DAN LAY OUT KANTOR
BAB 6
1.Yang saya ketahui tentang pemilihan lokasi kantor adalah
Kantor yang terletak di daerah strategis akan mudah dikunjungi dan didatangi oleh klien/konsumen atau masyarakat penggunanya jasanya. Dalam menentukan lokasi kantor ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan. Quible (1996) menyatakan ada 3 faktor perlu dipertimbangkan menentukan lokasi kantor, antara lain: Faktor Keuangan, faktor Operasional, faktor Karyawan.
Sedangkan Terry (Dalam Gie, 2000) faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memilih lokasi kantor adalah: Corak gedung, fasilitas gedung, dekatnya kantor dengan perusahaan, biaya, Stabilitas penyewa, flexiblelitas ruangan, Penerangan dan ventilasi, Bebas dari kotoran dan suara gaduh
Sementara itu Prajudi (1982) dalam memilih lokasi kantor menyatakan faktor yang perlu diperhatikan antara lain faktor: Lingkungan tetangga, dekatnya dengan kantor bagian lain, harga atau sewa ruangan, dekatnya dengan pasar tenaga kerja, jalan keluar/masuk karyawan (lalu lintas antar pegawai), Keamanan.
Sedangkan Moekijat (1989) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan lokasi kantor sbb: Letak, kelayakan, pertimbangan keuangan, fisik.
Sementara itu Saphier (1987) menulis ada tiga faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan lokasi kantor, yaitu:Kualitas gedung, Dekat dengan pusat industri/bisnis, citra Lingkungan. Selain itu Saphier menambahkan bahwa tujuan perusahaan, nilai aestetic, fasilitas dan biaya.menjadi faktor pendukung lainnya.
2.Seberapa pentingkah faktor keamanan dalam memilih kantor bila dihubungkan dengan kondisi Indonesia saat ini (2006)
Penentuan kantor di mana dan dijalan apa atau dipusat perkantoran mana sangatlah diperlukan. Seorang manejer kantor perlulah memahami bahwa lokasi kantor merupakan salah satu faktor yang penting bagi kelancaran kegiatan perusahaan/organisasi. Kantor yang terletak di daerah strategis akan mudah dikunjungi dan didatangi oleh klien/konsumen atau masyarakat penggunanya jasanya. Tetapi belum tentu tempat strategis tersebut memiliki gaktor keamanan yang tinggi. Factor keamanan merupakan factor utama dalam memilih lokasi kantor.
3.Bila saya diminta menentukan lokasi kantor, metode yang saya pakai adalah metode biaya karena dalam melakukan segala sesuatu kita pasti membutuhkan biaya. Metode biaya tersebut adalah dengan membandingkan biaya-biaya yang akan dikeluarkan nantinya setelah gedung tersebut ditempati. Macam biaya yang akan dikeluarkan nantinya tergantung pada jenis usaha yang dilakukan. Biaya dapat dikelompokkan atas:
•Material cost (direct, indirect)
•Labor cost (direct, indirect)
•Overhead cost
Metode ini menggunakan peramalan biaya sebagai faktor penentunya. Kemudian masing-masing lokasi dan gedung kantor dibandingkan, kantor yang memiliki biaya paling kecil, disanalah organisasi/perusahaan berkantor.
4.Saya pernah melihat kantor yang landscape di polban khususnya jurusan administrasi niaga yaitu di ruangan kepala jurusan dan diruangan dosen-dosen. Menurut pendapat saya hal tersebut sangat bagus sekali karena
1.Para pegawai akan merasa nyaman dan betah berkerja
2.Stres dapat dikurangi.
3.Noisy jauh lebih berkurang.
4.Meningkatnya kenyamanan kerja
5.Penggunaan ruang yang lebih dari kantor tertutup
6.Biaya lebih kecil untuk partisi, pintu, pemanas, dekoarasi, pencahayaan dan pelayanan lain
7.Biaya pemeliharaan lebih kecil
8.Kemudahan pengawasan.
9.Komunikasi dan rangkaian kerja tetap terpelihara
10.Mesin-mesin dan peralatan dapat digunakan secara bersama-sama.
11.Flexible terhadap perubahan tata ruang
12.Bangkitnya partisipasi dan kebersamaan kerja, karena komunikasi lebih medah dilakukan.
13.Kinerja pegawai akan meningkat.
5.Hubungan faktor Cahaya, warna, suara dan udara dengan lay out terbuka adalah
Faktor-faktor tersebut merupakan sebahagian dari penentu ergonomic tidaknya suatu kantor.
Senin, 29 Desember 2008
MENGELOLA STAFF
BAB 5
1.Untuk memotivasi pegawai teori yang saya pakai adalah
teori Maslow’s Hierarchy of Needs karena teori tersebut mendasarkan pendekatan atas factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berprilaku tertentu. Selain itu, teori ini juga memusatkan perhatian pada factor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan prilakunya dan factor itu adalah kebutuhan. Jadi seorang pegawai dapat termotivasi di dalam bekerja jika kebutuhan yang dia inginkan tercapai. Kebutuhan yang lebih tinggi baru akan muncul jika kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut antara lain, psikological need, safety and security needs, belongingness needs, esteem needs, self actualization needs.
2.Hubungan teori motivasi dengan godaan seksual adalah
Jika disuatu perusahaan memiliki masalah mengenai godaan seksual terhadap pegawainya maka bisa dipastikan motivasi pegawai tersebut untuk bekerja di perusahaan tersebut menjadi hilang karena godaan seksual yang dialaminya.
Cara mengatasinya harus adanya kebijakan ataupun peraturan dari perusahaan untuk memecat orang-orang yang melakukan tindakan tersebut.
3.Yang harus dilakukan untuk mengurangi nepotisme adalah
Dibuatkannya suatu peraturan ataupun kebijakan dari manager SDM bagaimana tata cara penerimaan karyawan baru ataupun mengenai promosi jabatan, sehingga dengan adanya suatu peraturan maka kecenderungan seseorang dalam suatu perusahaan untuk melakukan nepotisme akan berkurang.
4.Di tempat kuliah saya nepotisme itu sendiri masih ada karena masih membudayanya sifat toleransi sesame orang dekat, sehingga masih adanya keiinginan untuk memberikan pekerjaan kepada sanak saudara, teman, tetangga dan lain sebagainya.
5.Cara mengendalikan pegawai yang suka merokok adalah
Dengan cara memberikan pelatihan kepada para pegawai mengenai dampak yang ditimbulkan akibat dari merokok dan jika ada diantara pegawai tersebut beralasan bahwa dengan rokoklah dia bisa semangat dalam melakukan pekerjaan maka perusahaan dapat menyediakan suatu ruangan bagi para perokok aktif tersebut sehingga karyawan yang tidak merokok (perokok pasif) tidak terkena dampaknya.
6.Program pengembangan yang akan saya lakukan jika pegawai kantor saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik adalah dengan memberikan pengembangan dengan berbagai cara sebagai berikut: pegawai diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang, member kesempatan kepada karyawan untuk membuat kebijakan sendiri, menyediakan akses informasi yang cukup, mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan, menggali ide dan saran dari karyawan, memandang karyawan sebagai partner yang strategis, melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran, menetapkan kebijakan open door communication. Serangkaian cara diatas dapat dilakukan secara bertahap supaya dapat mencapai hasil yang optimal, dan dapat membangun kesadaran anggota organisasi akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi
BAB 5
1.Untuk memotivasi pegawai teori yang saya pakai adalah
teori Maslow’s Hierarchy of Needs karena teori tersebut mendasarkan pendekatan atas factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berprilaku tertentu. Selain itu, teori ini juga memusatkan perhatian pada factor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan prilakunya dan factor itu adalah kebutuhan. Jadi seorang pegawai dapat termotivasi di dalam bekerja jika kebutuhan yang dia inginkan tercapai. Kebutuhan yang lebih tinggi baru akan muncul jika kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut antara lain, psikological need, safety and security needs, belongingness needs, esteem needs, self actualization needs.
2.Hubungan teori motivasi dengan godaan seksual adalah
Jika disuatu perusahaan memiliki masalah mengenai godaan seksual terhadap pegawainya maka bisa dipastikan motivasi pegawai tersebut untuk bekerja di perusahaan tersebut menjadi hilang karena godaan seksual yang dialaminya.
Cara mengatasinya harus adanya kebijakan ataupun peraturan dari perusahaan untuk memecat orang-orang yang melakukan tindakan tersebut.
3.Yang harus dilakukan untuk mengurangi nepotisme adalah
Dibuatkannya suatu peraturan ataupun kebijakan dari manager SDM bagaimana tata cara penerimaan karyawan baru ataupun mengenai promosi jabatan, sehingga dengan adanya suatu peraturan maka kecenderungan seseorang dalam suatu perusahaan untuk melakukan nepotisme akan berkurang.
4.Di tempat kuliah saya nepotisme itu sendiri masih ada karena masih membudayanya sifat toleransi sesame orang dekat, sehingga masih adanya keiinginan untuk memberikan pekerjaan kepada sanak saudara, teman, tetangga dan lain sebagainya.
5.Cara mengendalikan pegawai yang suka merokok adalah
Dengan cara memberikan pelatihan kepada para pegawai mengenai dampak yang ditimbulkan akibat dari merokok dan jika ada diantara pegawai tersebut beralasan bahwa dengan rokoklah dia bisa semangat dalam melakukan pekerjaan maka perusahaan dapat menyediakan suatu ruangan bagi para perokok aktif tersebut sehingga karyawan yang tidak merokok (perokok pasif) tidak terkena dampaknya.
6.Program pengembangan yang akan saya lakukan jika pegawai kantor saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik adalah dengan memberikan pengembangan dengan berbagai cara sebagai berikut: pegawai diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang, member kesempatan kepada karyawan untuk membuat kebijakan sendiri, menyediakan akses informasi yang cukup, mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan, menggali ide dan saran dari karyawan, memandang karyawan sebagai partner yang strategis, melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran, menetapkan kebijakan open door communication. Serangkaian cara diatas dapat dilakukan secara bertahap supaya dapat mencapai hasil yang optimal, dan dapat membangun kesadaran anggota organisasi akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi
Kamis, 04 Desember 2008
PENGUKURAN DAN PENYEDERHANAAN ARUS KERJA DI KANTOR (soal dan jawab)
PENGUKURAN DAN PENYEDERHANAAN ARUS KERJA DI KANTOR
1. Berikan contoh real cara mengukur salah satu pegawai kantor, seperti : Sekretaris atau Receptionis ?
Cara mengukur kinerja sekretaris/receptionist dengan menggunakan catatan waktu, misalnya seberapa cepat dan tanggap ia dalam menerima/menangani tamu, mengangkat dan menangani telepon, membuat janji dengan klien dsb.
2. Berikan contoh dan metode yang anda gunakan dalam menyederhanakan arus kerja?
Langkah 1 : Ambil Data
Surveylah secara menyeluruh tentang sistem kerja yang ada, termasuk sub-sub sistem pendukungnya, siapa yang terkait, arus kerja seperti apa,…Catatlah semua fakta yang ada.
Langkah 2 : Analisa
Analisalah data dan fakta yang ada, bila mengkin gunakan symbol-simbol yang ada pada flow chart, gunakan juga metode-metode lain seperti : Diagram pohon, organization da method, data flow diagram, dsb, sehingga diketahui akar permasalahan.
Langkah 3 : Tentuka Metode
Tentukanlah metode yang tepat, alat dan mesin yang digunakan, prosedur baru yang akan diterapkan dan form-form baru (bila memeng berubah agar sesuai dengan metode baru) dsb.
Langkah 4 : Implementasikan
Sosialisasikan cara baru tersebut dan terapkan secara perlahan-lahan tahap demi tahap, sehingga dapat diterima oleh semua pihak.
Langkah 5 : Evaluasi
Secara periodic lakukan evaluasi terhadap metode baru tersebut bersama-sama dengan tim dan sesuaikan dengan kondisi yang ada tanpa merubah tujuan penyederhanaan arus kerja.
3. Dapatkah anda memberi alasan pembagian kerja mana yang paling banyak dipakai di perusahaan? Kenapa?
Pola pembagian kerja gabungan, karena pada pola gabungan ini para karyawan tidak bergantung sepenuhnya pada kinerja karyawan sehingga setiap departemen dapat menyesuaikan pola pembagian kerja sesuai dengan yang dibutuhkan.
4. Ada berapa cara untuk mengatasi fluktuasi pegawaian, terangkan dan beri contoh lainnya?
a. Mobile Unit (unit-unit bergerak)
Perusahaan membentuk dan mendata orang-orang yang sewaktu-waktu dapat membantu unit lainnya bila unit tersebut dalam periode tertentu memiliki beban kerja yang tinggi. Contohnya, apabila bagian produksi membutuhkan tenaga kerja dan kebetulan pada bagian marketing para karyawan tidak memiliki kerja yang terlalu berat. Kemudian sebagian para karyawan marketing membentuk mobile unit untuk membantu bagian produksi sampai permasalahannya terselesaikan, dan kemudian mobile unit membubarkan diri dan kembali ke bagian marketing.
b. Sentralisasi kegiatan kantor
Sentralisasi ini akan menciptakan spesialisasi pegawaian, efek dari spesialisasi timbulnya kecakapan dan kesepakatan pegawai berkerja. Contoh, bagian administrasi.
c. Cyling (penebaran menurut waktu)
Pegawai kantor disebar sesuai waktu, baik jam maupun hari. Contoh, pegawai PLN yang biasa menerima pembayaran listrik berdasarkan daerah.
d. Back Log
Sistem ini membagi pegawaian ke dalam criteria : urgent (penting), segera dan biasa. Contoh, Dokter UGD, Dokter Spesialis.
Lembur
Lembur adalah meminta pegawai untuk mengerjakan pegawai di luar jam normal. Contohnya, karyawan pabrik.
e. Partime
Cara ini cukup fleksibel, tetapi menambah biaya perusahaan untuk membayar tenaga kerja yang didatangkan dari luar perusahaan. Contohnya, mahasiswa partime di Restoran siap saji.
f. Seheduling
Adalah menjadwal kegiatan pegawai tentang penentuan waktu urutan pegawaian kapan dimulai dan kapan berakhir. Contohnya, pegawai pabrik yang dibagi ke dalam shift.
5. Diskusikan dengan teman anda usaha-usaha apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai kantor di kampus anda?
Dukungan dari Direktur
Dalam memotivasi pegawai administrasi niaga agar daapt menigkatkan kinerjanya.
Komintmen Pegawai
Komintmen pegawai administrasi dalam pekerjaannya, karena komitmen sangat berpengaruh bagi setiap pegawai.
Tujuan/ sasaran Produktivitas
Pegawai harus mengetahui tujuan utama dari Direktur harus menjadi yang terdepan.
Partisipasi Pegawai
Semua pegawai harus memberikan partisipasinya dlam pekerjaan yang dijalankan.
1. Berikan contoh real cara mengukur salah satu pegawai kantor, seperti : Sekretaris atau Receptionis ?
Cara mengukur kinerja sekretaris/receptionist dengan menggunakan catatan waktu, misalnya seberapa cepat dan tanggap ia dalam menerima/menangani tamu, mengangkat dan menangani telepon, membuat janji dengan klien dsb.
2. Berikan contoh dan metode yang anda gunakan dalam menyederhanakan arus kerja?
Langkah 1 : Ambil Data
Surveylah secara menyeluruh tentang sistem kerja yang ada, termasuk sub-sub sistem pendukungnya, siapa yang terkait, arus kerja seperti apa,…Catatlah semua fakta yang ada.
Langkah 2 : Analisa
Analisalah data dan fakta yang ada, bila mengkin gunakan symbol-simbol yang ada pada flow chart, gunakan juga metode-metode lain seperti : Diagram pohon, organization da method, data flow diagram, dsb, sehingga diketahui akar permasalahan.
Langkah 3 : Tentuka Metode
Tentukanlah metode yang tepat, alat dan mesin yang digunakan, prosedur baru yang akan diterapkan dan form-form baru (bila memeng berubah agar sesuai dengan metode baru) dsb.
Langkah 4 : Implementasikan
Sosialisasikan cara baru tersebut dan terapkan secara perlahan-lahan tahap demi tahap, sehingga dapat diterima oleh semua pihak.
Langkah 5 : Evaluasi
Secara periodic lakukan evaluasi terhadap metode baru tersebut bersama-sama dengan tim dan sesuaikan dengan kondisi yang ada tanpa merubah tujuan penyederhanaan arus kerja.
3. Dapatkah anda memberi alasan pembagian kerja mana yang paling banyak dipakai di perusahaan? Kenapa?
Pola pembagian kerja gabungan, karena pada pola gabungan ini para karyawan tidak bergantung sepenuhnya pada kinerja karyawan sehingga setiap departemen dapat menyesuaikan pola pembagian kerja sesuai dengan yang dibutuhkan.
4. Ada berapa cara untuk mengatasi fluktuasi pegawaian, terangkan dan beri contoh lainnya?
a. Mobile Unit (unit-unit bergerak)
Perusahaan membentuk dan mendata orang-orang yang sewaktu-waktu dapat membantu unit lainnya bila unit tersebut dalam periode tertentu memiliki beban kerja yang tinggi. Contohnya, apabila bagian produksi membutuhkan tenaga kerja dan kebetulan pada bagian marketing para karyawan tidak memiliki kerja yang terlalu berat. Kemudian sebagian para karyawan marketing membentuk mobile unit untuk membantu bagian produksi sampai permasalahannya terselesaikan, dan kemudian mobile unit membubarkan diri dan kembali ke bagian marketing.
b. Sentralisasi kegiatan kantor
Sentralisasi ini akan menciptakan spesialisasi pegawaian, efek dari spesialisasi timbulnya kecakapan dan kesepakatan pegawai berkerja. Contoh, bagian administrasi.
c. Cyling (penebaran menurut waktu)
Pegawai kantor disebar sesuai waktu, baik jam maupun hari. Contoh, pegawai PLN yang biasa menerima pembayaran listrik berdasarkan daerah.
d. Back Log
Sistem ini membagi pegawaian ke dalam criteria : urgent (penting), segera dan biasa. Contoh, Dokter UGD, Dokter Spesialis.
Lembur
Lembur adalah meminta pegawai untuk mengerjakan pegawai di luar jam normal. Contohnya, karyawan pabrik.
e. Partime
Cara ini cukup fleksibel, tetapi menambah biaya perusahaan untuk membayar tenaga kerja yang didatangkan dari luar perusahaan. Contohnya, mahasiswa partime di Restoran siap saji.
f. Seheduling
Adalah menjadwal kegiatan pegawai tentang penentuan waktu urutan pegawaian kapan dimulai dan kapan berakhir. Contohnya, pegawai pabrik yang dibagi ke dalam shift.
5. Diskusikan dengan teman anda usaha-usaha apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai kantor di kampus anda?
Dukungan dari Direktur
Dalam memotivasi pegawai administrasi niaga agar daapt menigkatkan kinerjanya.
Komintmen Pegawai
Komintmen pegawai administrasi dalam pekerjaannya, karena komitmen sangat berpengaruh bagi setiap pegawai.
Tujuan/ sasaran Produktivitas
Pegawai harus mengetahui tujuan utama dari Direktur harus menjadi yang terdepan.
Partisipasi Pegawai
Semua pegawai harus memberikan partisipasinya dlam pekerjaan yang dijalankan.
Selasa, 02 Desember 2008
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA
KESEHATAN DAN KESELAMATAN
KERJA
Jaminan atau keselamatan meliputi perlindungan tenaga kerja dari kerugian yang disebabkan oleh kecelakaan hubungan kerja. Tujuan program keselamatan kerja adalah:
a. Menciptakan lingkungan psikologis dan sikap yang mendukung keselamatan kerja, tujuan ini menjadi tanggung jawab setiap orang dalam organisasi.
b. Menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang aman.
Tiga faktor utama yang menyebabkan kecelakaan kerja:
1. Peralatan teknis
Contoh: peralatan yang tidak memadai atau salah rancangannya, yang dapat menimbulkan kejadian yang tidak diharapkan, yang pada akhirnya dapat menimbulkan kecelakaan.
2. Kondisi kerja
Dapat mempengaruhi pekerja secara tidak langsung, dan oleh karena itu dapat juga menyebabkan terjadinya kecelakaan. Factor-faktor tersebut antara lain: kesemrawutan tempat kerja, temperature, pencahayaan, kebisingan, dan ventilasi.
3. Manusia
Unjuk kerja para pekerja dapat meningkatkan resiko terjadinya kecelakaan. Konskwensinya, semua pekerjaan harus direncanakan dengan memperhatikan sudut pandang pekerja. Pengusaha adalah penanggung jawab utama dalam perencanaan dn penataan tempat kerja. Factor-faktor penting yang harud diperhatikan antara lain: pengalaman kerja, informasi dan instruksi dan usia.
Kesehatan meliputi kebebasan tenaga kerja dari sakit fisik ataupun menta yang sangat mempengaruhi produktivitas dan kualitas dari kehidupan kerja. Karena pekerjaan selalu berhubungan dengan kerugian atau penyakit yang tidak seperti biasanya dan telah disadari oleh orang-orang. Kesehatan karyawan bisa terganggu karena penyakit, stress, maupun karena kecelakaan. Program kesehatan yang baik akan menguntungkan para pekerja secara material, karena mereka akan lebih jarang mangkir dan dapat bekerja dalam lingkungan yang lebih nyaman, sehingga secara keseluruhan mereka akan mampu bekerja lebih lama. Dengan kata lain, para pekerja akan dapat bekerja secara lebih produktif. Program kesehatan kerja dapat dilakukan melalui penciptaan lingkungan kerja yang sehat. Dengan lingkungan kerja yang sehat, pekerja akan terhindar dari gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan. Kegiatan-kegiatan pengaturan lingkungan kerja ini mencakup pengendalian kebisingan, pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan suhu dan kelembaban udara, pelayanan kebutuhan pekerja, pengaturan warna ruangan, pemeliharaan kebersihan lingkungan, dan penyediaan berbagai fasilitas yang dibutuhkan seperti kamar mandi dan ruangan ganti.
Walaupun manager lini bertanggung jawab secara utama untuk pemeliharaan keselamatan dan kesehatan lingkungan kerja, tetapi manager SDM secara professional menyediakan tenaga ahli untuk membantu mereka menyelesaikan permasalahan. Manager SDM yang paling bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan dan memonitor program keselamatan dan kesehatan kerja tersebut.
Tujuan utama dari keselamatan dan kesehatan adalah untuk mencegah kerugian atas hubungan kerja. Perusahaan mencapai tujuan tersebut dengan beberapa cara yaitu:
1. Melalui pendidikan yang diberikan untuk pekerja di asosiasi Hazard
2. Melalui penerapan pengendalian rancang bangun
3. Dengan menjelaskan prosedur keamanan pekerjaan
4. Dengan membuat peralatan yang sesuai dengan perlindungan pribadi
Job Hazard Analysis (JHA) adalah perancangan proses dengan berbagai langkah untuk pembelajaran dan penganalisaan sebuah tugas atau pekerjaan dan kemudian membagi tugas tersebut ke dalam langkah-langkah yang tersedia dan memiliki tujuan yang kemudian dieliminasi oleh asosiasi Hazard baik atau buruknya langkah tersebut. JHA dapat menjadi dampak utama dalam pelaksanaan keselamatan kerja. Bentuk kesuksesan dari program JHA ada beberapa komponen yaitu: dukungan dari manajemen, pelatihan untuk supervisor dan pekerja, program penulisan.
KERJA
Jaminan atau keselamatan meliputi perlindungan tenaga kerja dari kerugian yang disebabkan oleh kecelakaan hubungan kerja. Tujuan program keselamatan kerja adalah:
a. Menciptakan lingkungan psikologis dan sikap yang mendukung keselamatan kerja, tujuan ini menjadi tanggung jawab setiap orang dalam organisasi.
b. Menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang aman.
Tiga faktor utama yang menyebabkan kecelakaan kerja:
1. Peralatan teknis
Contoh: peralatan yang tidak memadai atau salah rancangannya, yang dapat menimbulkan kejadian yang tidak diharapkan, yang pada akhirnya dapat menimbulkan kecelakaan.
2. Kondisi kerja
Dapat mempengaruhi pekerja secara tidak langsung, dan oleh karena itu dapat juga menyebabkan terjadinya kecelakaan. Factor-faktor tersebut antara lain: kesemrawutan tempat kerja, temperature, pencahayaan, kebisingan, dan ventilasi.
3. Manusia
Unjuk kerja para pekerja dapat meningkatkan resiko terjadinya kecelakaan. Konskwensinya, semua pekerjaan harus direncanakan dengan memperhatikan sudut pandang pekerja. Pengusaha adalah penanggung jawab utama dalam perencanaan dn penataan tempat kerja. Factor-faktor penting yang harud diperhatikan antara lain: pengalaman kerja, informasi dan instruksi dan usia.
Kesehatan meliputi kebebasan tenaga kerja dari sakit fisik ataupun menta yang sangat mempengaruhi produktivitas dan kualitas dari kehidupan kerja. Karena pekerjaan selalu berhubungan dengan kerugian atau penyakit yang tidak seperti biasanya dan telah disadari oleh orang-orang. Kesehatan karyawan bisa terganggu karena penyakit, stress, maupun karena kecelakaan. Program kesehatan yang baik akan menguntungkan para pekerja secara material, karena mereka akan lebih jarang mangkir dan dapat bekerja dalam lingkungan yang lebih nyaman, sehingga secara keseluruhan mereka akan mampu bekerja lebih lama. Dengan kata lain, para pekerja akan dapat bekerja secara lebih produktif. Program kesehatan kerja dapat dilakukan melalui penciptaan lingkungan kerja yang sehat. Dengan lingkungan kerja yang sehat, pekerja akan terhindar dari gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan. Kegiatan-kegiatan pengaturan lingkungan kerja ini mencakup pengendalian kebisingan, pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan suhu dan kelembaban udara, pelayanan kebutuhan pekerja, pengaturan warna ruangan, pemeliharaan kebersihan lingkungan, dan penyediaan berbagai fasilitas yang dibutuhkan seperti kamar mandi dan ruangan ganti.
Walaupun manager lini bertanggung jawab secara utama untuk pemeliharaan keselamatan dan kesehatan lingkungan kerja, tetapi manager SDM secara professional menyediakan tenaga ahli untuk membantu mereka menyelesaikan permasalahan. Manager SDM yang paling bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan dan memonitor program keselamatan dan kesehatan kerja tersebut.
Tujuan utama dari keselamatan dan kesehatan adalah untuk mencegah kerugian atas hubungan kerja. Perusahaan mencapai tujuan tersebut dengan beberapa cara yaitu:
1. Melalui pendidikan yang diberikan untuk pekerja di asosiasi Hazard
2. Melalui penerapan pengendalian rancang bangun
3. Dengan menjelaskan prosedur keamanan pekerjaan
4. Dengan membuat peralatan yang sesuai dengan perlindungan pribadi
Job Hazard Analysis (JHA) adalah perancangan proses dengan berbagai langkah untuk pembelajaran dan penganalisaan sebuah tugas atau pekerjaan dan kemudian membagi tugas tersebut ke dalam langkah-langkah yang tersedia dan memiliki tujuan yang kemudian dieliminasi oleh asosiasi Hazard baik atau buruknya langkah tersebut. JHA dapat menjadi dampak utama dalam pelaksanaan keselamatan kerja. Bentuk kesuksesan dari program JHA ada beberapa komponen yaitu: dukungan dari manajemen, pelatihan untuk supervisor dan pekerja, program penulisan.
Langganan:
Postingan (Atom)
